中山さん
採用統括部(兼)人事部主幹
空間移動技術の専門企業として、都市の安全と快適性を追求するフジテック株式会社。
採用部門を統括する中山さんに、世界で戦う企業の人材戦略や、採用のビジョンについて伺いました。
採用・教育に携わり続けた35年のキャリア
私は入社当初から採用と教育を担当し、主にこの2つの分野で35年間のキャリアを積んできました。教育に関しては、最初の10年と最近の5年ほどを担当し、それ以外の期間は一貫して採用業務に従事しています。現在、所属している採用統括部は2年前に設立され、人材開発センターという組織の中で、採用と教育を連携させる取り組みを進めています。
女性活躍と多様な人材採用を進める採用戦略
現在、フジテックの従業員数は単体で3000名強ですが、そのうち女性社員は200名弱、女性管理職の割合も2%未満という状況です。当社ではダイバーシティ推進の一環として、女性社員の比率を増やすことに注力しています。これは中期経営計画「Move On 5」の中でも重要な目標として掲げられています。
この比率を向上させるためには、採用段階から積極的に取り組むことが不可欠です。また、女性社員が長期的に働き続けられるよう、定着率を高めるための制度改革や職場環境の改善も並行して進めています。
人材不足を背景に広がる、多様な人材の活躍フィールド
最大の背景は「働き方改革と人材不足」です。ダイバーシティ推進の観点から、シニア層や外国籍の方々を含め、幅広いバックグラウンドを持つ人材を採用する必要があります。
昔は「女性＝事務職」という固定観念が根強くありましたが、現在では営業職、研究開発職だけでなく昇降機のメンテナンスを行うフィールド部門の職種にも女性が活躍し職域が広がっています。
こうした変化をさらに促進し、新しい風土を築き、女性が活躍できるフィールドをさらに拡大することが不可欠であり、その上で、優秀な人材を管理職へ登用していくことが必要となります。
女性のみならず、全ての従業員が働きやすい環境を整え、多様性を受け入れる企業文化を育むことで、より豊かな働き方を実現していきたいと考えています。
技術革新を支える人材戦略
人材戦略として、「未来志向の専門性」と「柔軟な発想を持つ多様な人材」の融合を目指しています。特に技術革新を支えるエンジニアの採用と育成に注力しており、技術の進化や新しい市場ニーズに対応する体制を構築しています。
AI・データサイエンス人材まで広がる採用領域
スマートビルディングや予測保守などの新技術分野に対応するために、エンジニアだけでなく、AIやデータサイエンス分野の専門性を持つ人材も採用しています。また、新卒採用では専門知識だけでなく、成長意欲や柔軟な発想力を見極めるプロセスを重視しています。
実務力と経営視点を育てる人材育成
入社後すぐに実務に取り組めるよう、シミュレーションを活用した研修やOJT（On-the-Job Training）を実施しています。また、将来のリーダー候補には、経営視点を学ぶプロジェクト型研修を提供し、グローバル感覚を養う機会も設けています。技術力を基盤とした企業成長を支える人材基盤を強化してくために、こうした取り組みを日々ブラッシュアップしています。
世界24の国と地域を見据えたグローバル人材戦略
フジテックは現在、24の国と地域に展開しており、各法人がそれぞれ独自に採用活動を行っています。日本での採用活動においては、将来的にグローバルで活躍できる人材を採用することも重視しています。
従来は、語学力やグローバルな視野を持つ即戦力となりうる人材を採用し、できるだけ早く海外で活躍してもらうことを目指していました。しかし、現在はまず日本でしっかりと基盤を作り、その後に海外で活躍してもらうという方向にシフトしています。
国内で基盤を築き、世界へ挑戦できるキャリア
これまでは、各国やそれぞれの地域の事情やニーズに応じて事業を展開し、それぞれのグローバル法人が独自に活動する形が主流でした。しかし、近年では技術や商品といった共通の取り組み分野が増え、グローバルに交流する機会へのニーズが高まっています。
このような変化により、社員がグローバルに活躍する場が広がり、海外への異動や交流の機会が増えてきています。また、各国の法人間での協力や共通の目標に向けた連携も進められており、こうした取り組みはフジテック全体の競争力を高めるだけでなく、一体感の醸成にも寄与しています。
社員にとっても、異文化や多様な価値観に触れる貴重な機会となり、キャリアアップに繋がる場が広がっていると感じています。
世界の技術者が競い合う「技能競技大会」
フジテックでは、人材育成の一環として「技能競技大会」を開催しており、2023年には昇降機の保守メンテナンス業務を担うフィールドエンジニアがスキルを競い合う「グローバルフィールド技能競技大会」が東京フィットで行われました。この大会は「技術のオリンピック」とも呼ばれ、2017年に台湾で初めて開催されました。一時期コロナ禍の影響で開催が中止されていましたが、今回で3回目の開催となります。
この大会では、日本とグローバル法人の選抜社員が、チームを編成して競技に臨みます。こうした技術大会は、社員の技術力向上に寄与するだけでなく、国際的な交流の場としても重要な役割を果たしています。このような取り組みは、フジテックの成長とともに進化し、広がりを見せています。
私自身も大会を応援に訪れた際、各法人から選ばれたメンテナンスのエキスパートたちが一堂に会し、切磋琢磨する姿を目の当たりにしました。彼らが共通の目標に向かい努力している様子は、オールフジテックとしての一体感を感じさせ、とても印象的でした。技術向上を目指すには、このような場を提供することが不可欠だと改めて実感しました。
さらに、こうした取り組みは、社員一人ひとりの技術への誇りを育むとともに、その成長にも大きくつながっています。今後もこのような環境が整備されることで、さらなる成長と発展が期待できると感じています。
*技能競技大会とは
フィールドエンジニアの技量を競う社内競技大会。国内では、据付とメンテナンスをテーマに、「全国据付・改修技能競技大会」と「全国保守技能競技大会」を毎年入れ替える形で開催。エンジニアたちにとって、これまで培った技能の確認に加え、エンジニア同士の技術交流が図られ、個々のスキル向上の場となっている。グローバルでは複数の法人が一堂に集い技能を競う「グローバル・フィールド・エンジニアリング・スキルコンペティション」を開催。
技術・安全・品質を高める、グローバルな交流の場
そうですね。技能競技大会は、フジテック全体の安全性や品質を再確認し、企業文化を深める大切な場となっています。エンジニア同士の交流を通じて、それぞれの国や地域のやり方や考え方を学び合える貴重な機会であり、近年その交流の頻度が増えていることは大きな変化の一つです。
大会では、各地域や法人ごとの特色や技術レベルが明確になり、良い意味での競争力を生み出し、日本のエンジニアに「勝ちたい」という意欲を刺激しています。こうした切磋琢磨が、全体の技術向上につながっています。
社員にとって技能競技大会は、自分の技術力を確認し、成長のきっかけを得る場です。それだけでなく、大会を通じて安全性や品質の重要性を再認識し、全社的なレベルアップへのモチベーションを高める契機にもなっています。
「安全」と「安心」を支えるメンテナンス人材の評価と育成
メンテナンス担当は、トラブルがなく順調に業務が進んでいる場合には注目されにくく、問題が発生すると責任を問われる立場であることから評価が難しい側面があります。しかし、実際にはメンテナンスの役割は非常に重要であり、その努力や貢献を適切に評価する仕組みを整えることが必要不可欠です。
当社の中期経営計画「Move On 5」においても「安全」と「品質」の重要性が掲げられており、これらは当社の基本方針として揺るがないものです。「不易流行」という言葉に象徴されるように、変えてはいけない基本を守りつつ、成果を形にする新たな方法を模索しています。
具体的には、メンテナンス担当者のスキルや努力を認定するプログラムやバッジ制度を導入し、これにより社員が自らの技術力を証明するとともに、モチベーション向上にもつながる仕組みを構築しています。また、教育プログラムの充実化も進めており、メンテナンス担当者がスキルを継続的に向上させ、安心して働ける環境を整えています。
さらに、メンテナンス担当はお客様先に車を使って移動することがあります。この車両分野の技能向上の例として、テレマティクス技術を活用した安全基準の管理を挙げることができます。安全基準を逸脱した際に警告が発信される仕組みを導入することで、安全意識の向上にもつながっています。このように、メンテナンス担当者は「安全」と「安心」をお客様に届ける最前線で活躍しており、彼らの努力がフジテック全体の価値を支えているとも言えます。
今後も、メンテナンス担当者のモチベーションを維持し、その成果を正当に評価する仕組みを強化することで、持続可能な成長を支える重要な基盤を構築していきたいと考えています。
一貫体制を強みに、組織全体で取り組む人材戦略
研究開発から保守・リニューアルまでを一貫して手掛ける体制は、商品の品質向上と迅速な対応を支える基盤であり、部門を超えた連携を可能にしています。このような強みが、組織全体の結束力を高め、各社員が明確な目標に向かって取り組む文化を育んでいます。
人材不足に向き合い、未来の技術者を育てる
最大の課題はやはり人材不足です。若い世代が減少している中で、いかにミスマッチなく適切な人材を採用できるかが、長年の課題となっています。
さらに、現場職種を希望する方が減少している点も深刻な問題です。この状況を打開するため、いくつかの取り組みを始めようとしています。例えば、低学年層に理系の仕事の魅力を伝える取り組みを、地域を通じて協力を始めます。具体的には、大学の先生から依頼を受け、中高生の理系離れを防ぐために職場体験を通じて理系職の魅力を伝えるプロジェクトを進行中です。この活動には、開発、生産の各部門に協力してもらい実施予定です。
こうした低年齢層からの技術者育成を目指す活動を通じて、理系エンジニアを増やすための基盤を作ることにも協力します。これまでにない方法も積極的に試みながら、採用活動を強化している状況です。
多様なキャリアと対話で支える社員の定着
フジテックの特徴として、研究・開発、販売、生産、フィールドエンジニアといった職種から、財務や総務などの管理部門まで、非常に多岐にわたる職種があります。このように幅広いフィールドがあり、「ジョブチェンジ」などを通じてキャリアを継続できる仕組みがあればと考えています。
現在のところ、キャリアパスに関する明確な制度としては整備されていませんが、社員からの個別相談を受け、それに基づいて柔軟に提案する形で進めながら、もちろん、社員の適性や会社の方針を踏まえるため、全員が必ず希望するキャリアを選択できるわけではありませんが、できる限り個々の希望を尊重し、最適なキャリアパスを選べるような仕組みづくりを目指せればと考えています。
また、「定着」の観点では、社員が「辞める」と決断する前にその兆候を早期に察知し、問題を解決することが重要です。上司と部下のコミュニケーションを密にし、早期にフィードバックを得る仕組みを強化しています。仕事上のコミュニケーションに加えて、個人の悩みや不満、キャリアパスに関する意見など、気軽に相談できる環境づくりを進めています。最近では、1on1ミーティングを取り入れる部署が増え、部内のコミュニケーションが活性化しています。
次世代リーダーを育てる「フジテックアカデミー」
次世代リーダー育成を目的とした新たな人材育成プログラム「フジテックアカデミー」を実施しています。このプログラムでは、選抜された社員に対してクラスごとの教育を行い、そのフィードバックや内容を分析しています。
この分析結果を基に、有効なポイントを抽出し、今後の改善や変化に繋げていくことを目指しています。ただし、この取り組みはまだ発展途上の段階です。最終的には、社員の意見やデータを基に、社員が安心して長く働ける環境を整備していくことを目指しています。
「ニコニコリサーチ」で社員の声を組織改善へ
満足度調査も毎年実施しています。昨年からは内容をより充実させ「ニコニコリサーチ」という取り組みで全社員を対象に調査を行っています。昨年実施した調査結果を基に、改善点や改善方法を各本部と共有し、具体的な取り組みを進めてきました。その結果、今年は満足度のポイントがかなり向上しています。
この「ニコニコリサーチ」は外部の会社を活用して実施しているため、公平性が保たれています。回答者が特定されない仕組みになっており、社員が安心して回答できる環境が整っています。そのため、アンケートの返信率も非常に高く、100%には届きませんが、良い数字を維持しています。
さらに、調査結果は部単位でフィードバックし、各部門がその結果に基づいて具体的な改善策を講じる形にしています。課題はまだ多く、すぐに解決することは容易ではありませんが、役員を含めた各本部にフィードバックを行いながら着実に進めています。こうした取り組みが非常に有効であり、社員満足度の向上に繋がっていくと感じています。
新卒は「可能性」、キャリア採用は「経験」を見極める
新卒採用とキャリア採用では基本的な方針が異なります。単純に言うと、新卒採用は「ポテンシャル採用」、キャリア採用は「経験採用」という形になります。新卒採用では、主に本人のやりたいことと、当社が求めていることのマッチングを重視しています。
評価基準は大まかなもので職種ごとの要件に照らし合わせて判断します。新卒採用においては、長期的な視点でその人の適性や成長可能性を見極めることが重要です。
一方で、キャリア採用では、これまでの経験が応募職種に直接的にマッチしているかを最重要視します。応募職種に対する理解や、自分がこれまでにどのような経験をしてきたかを明確に伝えられることが求められます。特に現場職の場合、スキルや資格、技術的な経験が重要な評価基準となります。例えば、メンテナンス職であれば、その分野に対する環境理解や技術力が評価のポイントになります。
また、採用全般において共通しているのは「定着」を強く意識している点です。入社後すぐに「思っていた仕事と違う」とギャップを感じてしまうことがないよう、入社前のマッチングをしっかり行い、本人と現場双方が納得できるような採用プロセスを心がけています。
要するに、新卒採用では「これからの可能性」を、キャリア採用では「即戦力」としての適性を見極め、それぞれの特徴に合わせたアプローチを取っています。
仕事の厳しさまで伝え、入社後のギャップをなくす
一番重視しているのは、現場の実際の状況をしっかりと伝えることです。特に新卒採用では、現場の環境や仕事内容について深く理解してもらうことを重要視しています。
キャリア採用の場合は、職種の厳しさについて包み隠さず正直にお伝えすることを心がけています。最近ではWeb面接が増えていますが、選考過程で必ず一度は働く場所に足を運んでいただくようにしています。
例えば、本社が滋賀県彦根市にあるため、実際に現地を訪れていただき、「生活環境が思っていたものと違った」などといった業務以外の働く場所や環境を知っていただくことでギャップを事前に解消し、しっかりと現場を見て判断いただきます。これにより、お互いにとって最適な判断ができるよう努めています。
また、工事関係の「据付」の仕事では、体力的な負担が大きいため、事前にしっかりと説明することを重視しています。「重いものを持つ」「高所で作業を行う」といった厳しい環境について具体的に説明し、理解を深めてもらうことが大切です。面接時には、「据付作業はイメージできますか？」と確認し、できない場合は次回までにYouTubeなどで視聴してもらうようお願いしています。また、東京と大阪にある研修施設などでは、実機を見学していただき、具体的なイメージを共有しています。
一人ひとりの成長と多様性が支える、未来のフジテック
組織の理想像とは、社員一人ひとりが自身の価値を最大限に発揮しながら、組織全体が共有された方向性を持ち、一体感を持って進む姿だと考えています。そのためには、社員が自らの成長を実感し、その成長が企業の成果や社会的な意義へとつながっていることを感じられる環境づくりが欠かせません。また、現代の急激な変化に対応するには、多様な価値観や個性を受け入れる柔軟性と、挑戦を支える安定した基盤の両方が必要です。
そこで私たちは、長期的な視点に立った人材育成と、多様性を尊重しながらも一体感を育む仕組みづくりに注力しています。
こうした取り組みによって、社員それぞれが自身の役割を全うしながら、企業全体として新たな可能性を切り拓く力が生まれると信じています。このプロセスこそが、未来のフジテックを支える大きな礎となるのではないかと思います。
採用部門だけでなく、全社で採用する組織へ
以前は、採用部門のみが中心となって採用活動を進めていましたが、最近ではさまざまな部門との連携を強化しながら採用活動を行うようになっています。
現在では、私たちから協力をお願いしなくても、他の部門から「協力します」と手を挙げていただけるようになり、これは非常に良い傾向だと感じています。このように、双方向のコミュニケーションが活発になることで、採用活動におけるミスマッチが減少し、よりスムーズに進められると考えています。この方向性は、10年後のビジョンを見据えた変化の一環として、今後さらに強化していきたいポイントです。
最近では、さまざまな部門からの要望が増えており、必要に応じて私たちからも積極的にサポートに入り、共に採用活動を進める体制が整いつつあります。本部長クラスの方々も積極的に関与しており、その変化を実感しています。この流れをさらに強化し、全社的な協力体制を築くべきタイミングだと感じています。
今後の採用活動においては、私たちが「実行部隊」としてすべてを担うのではなく、各部門全体を巻き込みながら採用を進める形に移行する必要があります。具体的には、「タクトを振って全員が動くスタイル」への転換が求められます。この変化を実現することで、より効果的で一貫性のある採用活動が可能になります。
また、社長が新入社員の入社式でも話をしていますが、「双方向のコミュニケーションをしっかり取ること」や「相手の立場に立った行動を取れる能力」の育成が今後の重要な課題です。この考えが社内全体に根付くことで、採用活動そのものがより良い方向へ進むと考えています。
特に、上層部や本部長クラスの協力が得られている今は、変革を進める絶好のタイミングです。例えば、これまで新卒リクルーター制度がなかったため、採用部門が一手に担っていましたが、今後はこの制度を整備し、持続可能な体制を構築していきます。これにより、10年後を見据えた強固で一貫性のある採用活動を実現したいです。
現在、私たちは変革の大きな転換点にあります。このチャンスを逃さず、全社的な協力体制を築きながら、採用活動の質を高めるために取り組んでいます。
転職者へのメッセージ
転職は新たなキャリアを築く大きな一歩です。その一歩を踏み出す際には、自分がどのような環境で働きたいのか、どのような成長を目指しているのかをしっかりと考えることが大切だと思います。
また、面接を選考の場というよりも、互いに理解を深めるための対話の場と位置づけています。不安や疑問があれば、遠慮なくご質問ください。その対話を通じて、入社後のギャップを最小限にし、安心して働ける環境を一緒に作り上げたいと考えています。
当社の経営人事理念の「フジテックに集う人々は、社会人としての人格を磨き、企業人としての能力を高め、国際人としての見識を深め、闊達な意思疎通と、溌剌とした行動力でもって、自己実現を図るとともに、会社の永遠の発展と繁栄を目指します」とあるように、フジテックは、多様な価値観や経験を持つ社員が、それぞれの強みを活かして成長できる企業を目指しており、皆様の視点や経験が、私たちの未来に新しい価値をもたらしてくれると信じています。
ぜひ、私たちと一緒に新たな挑戦を始めましょう。皆様のご応募をお待ちしております。
※本記事に掲載されている内容、および社員の所属・入社年数等の情報は、2024年10月取材当時のものです。